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Beiträge des CLPM bei der 11. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie

Eine Zusammenfassung der Forschungsbeiträge

07.10.2019

Vom 25. bis 27. September 2019 fand die 11. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie in Braunschweig statt. Das Motto der Tagung lautete: „Neue Formen der Arbeit in der digitalisierten Welt – Veränderungskompetenz stärken“. Insgesamt vier Beiträge des Center for Leadership and People Management wurden im Rahmen des Kongresses präsentiert.

Veranstaltung | AOW 2019

Mehr Informationen zur 11. Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie und das ausführliche Programm finden Sie hier (externer Link).

Zusammenfassung der Forschungsbeiträge

Im Folgenden finden Sie Zusammenfassungen der Forschungspräsentationen.

Wohlbefinden auf Bewährung: Die Rolle von Surface Acting und Erholung für die Arbeitsfähigkeit von Richterinnen und Richtern
Dr. Angela Kuonath, Irmgard Mausz, Alexandra Hauser, & Dieter Frey

Fragestellung

Richter/innen sind häufig mit emotional negativ aufgeladenen Situationen konfrontiert und müssen dabei Neutralität verkörpern. Dies stellt sie vor emotionale Herausforderungen, deren Konsequenzen bislang kaum untersucht sind. Die vorliegende Studie wendet das Konzept der Emotionsarbeit auf die Zielgruppe der Richter/innen an und untersucht arbeitsbezogenen Konsequenzen sowie Wirkmechanismen und Schutzfaktoren von Surface Acting als das nur oberflächliche Vorgeben eines gewünschten Emotionsausdrucks bei Unterdrückung der wahren Emotionen.
Untersuchungsdesign
Insgesamt 713 deutsche Richter/innen nahmen an einer Längsschnittstudie über zwei Messzeitpunkte im Abstand von acht Wochen teil.
Ergebnisse
Regressionsanalysen zeigten, dass Surface Acting über eine Verschlechterung des negativen Affekts sowohl eine Reduzierung des Arbeitsengagements als auch eine Erhöhung der emotionalen Erschöpfung über die Zeit vorhersagte. Die Mediation wurde aufgehoben, wenn die Richter/innen in hohem Maße von der Arbeit abschalteten.
Limitationen
Die Selbst-Ratings der Teilnehmer/innen könnten in künftigen Studien durch objektive Maße der Arbeitsleistung oder der Erschöpfung (z.B. Fehlzeiten) ergänzt werden.
Theoretische/Praktische Implikationen
Die Studie unterstreicht, dass das Vorgeben eines „gefälschten“ Emotionsausdrucks ein für Richter/innen relevanter Risikofaktor ist, der über eine Verschlechterung des negativen Affekts ihre Arbeitsfähigkeit durch eine Reduzierung des Arbeitsengagements und eine Erhöhung der Erschöpfung bedroht. Abschalten von der Arbeit als Schutzfaktor in diesem Prozess ist konform zu jüngerer Forschung zum Zusammenhang von Surface Acting und Erholungsbedarf und liefert wertvolle Ansatzpunkte für die Personalentwicklung in der Praxis.
Relevanz/Beitrag
Die Studie unterstreicht die Relevanz von Emotionsarbeit - eines ursprünglich aus dem Servicebereich stammenden Konzeptes - in der Zielgruppe der Richter/innen. Sie betont zudem die Wichtigkeit der Identifikation von Schutzfaktoren.

Eine Mehrebenenanalyse der Wirkprozesse identitätsförderndem Führungsverhaltens
Martin P. Fladerer, Sonja Kugler, & Louisa G. Misterek
Fragestellung
Psychische Gesundheitsprobleme sind die zweithäufigste Ursache für krankheitsbedingte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz. Studien zeigen, dass das Führungsverhalten einen Einfluss auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen hat. Diese Studie untersucht, inwiefern identitätsförderndes Führungsverhalten sich auf der Individual- und Gruppenebene auf Burnout-Symptomen bei den MitarbeiterInnen auswirkt und beleuchtet zwei psychologische Wirkprozesse: soziale Identifikation und soziale Unterstützung.
Untersuchungsdesign
318 MitarbeiterInnen aus 77 Vertriebsstellen eines großen deutschen Automobilherstellers nahmen an einer Online-Befragung teil. In der Befragung wurden die subjektiven Einschätzungen von identitätsförderndem Führungsverhalten, sozialer Identifikation mit der Arbeitsgruppe, sozialer Unterstützung und Burnout erfasst.
Ergebnisse
Auf Individual- und Gruppenebene zeigt sich ein direkter negativer Effekt von identitätsförderndem Führungsverhalten auf Burnout. Soziale Identifikation mediierte diese Beziehung auf der Individual- aber nicht auf der Gruppenebene. Soziale Unterstützung mediierte diese Beziehung ebenfalls auf der Individual- aber nicht auf der Gruppenebene.
Limitationen
Die Daten wurden in einem spezifischen Arbeitskontext erfasst, was die Generalisierbarkeit einschränkt. Alle Daten wurden zu einem Messzeitpunkt erfasst.
Theoretische/Praktische Implikationen
Auf theoretischer und praktischer Ebene leistet die Studie einen Beitrag zum Verständnis der Beziehung von Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit: Im Spezifischen untersucht sie differenziert auf der Individual- und Gruppenebene die zugrundeliegenden Prozesse, die identitätsförderndes Führungsverhalten und Burnout verbinden.
Relevanz/Beitrag
Diese Relevanz der Studie liegt in der Differenzierung der Wirkprozesse von Führungsverhalten auf individueller und kollektiver Ebene auf die MitarbeiterInnen-Gesundheit.

Der Follower im Führungsprozess: Die Rolle von Selbstkonzept und Regulatorischem Fokus für Upward Voice und Änderungen im Führungserleben
Karolina W. Nieberle, Angela Kuonath, & Dieter Frey
Fragestellung
Die Rolle von Followern im Führungsprozess wurde lange wenig beachtet. Unsere Studie postuliert, aufbauend auf der Self-Regulatory Focus Theory (Higgins, 1997) und der Self-Identity Theory in Leadership (Lord & Brown, 2004), dass Follower in Abhängigkeit ihres chronischen Regulatorischen Fokus unterschiedliches Voice-Verhalten gegenüber ihrer Führungskraft zeigen. Ob Follower die damit intendierten Veränderungen erleben, hängt von ihrem relationalen Selbstkonzept ab: Follower, denen die Beziehung zu nahestehenden Personen und deren Bedürfnisse im Arbeitskontext wenig bedeutsam sind, erleben im Zusammenhang mit Upward Voice eine Abnahme des intendierten Führungsverhalten.
Untersuchungsdesign
Insgesamt 177 Arbeitnehmer/innen mit formaler Führungskraft nahmen an der Feldstudie mit drei Erhebungszeitpunkten (Abstand je ein Monat) teil.
Ergebnisse
Regressionsanalysen zeigen, dass der Regulatorische Fokus von Followern differenziell mit Upward Voice zusammenhängt: Der Promotion Fokus hängt positiv mit Promotive Voice zusammen, während - entgegen unserer Annahme - der Prevention Fokus negativ mit Prohibitive Voice zusammenhängt. Das relationale Selbstkonzept von Followern moderiert den Zusammenhang zwischen Upward Voice und Änderungen im Führungserleben: Bei schwachen relationalen Selbstkonzept erleben Follower, die Promotive (Prohibitive) Voice zeigen, eine Abnahme an visionärer (strukturgebender) Führung.
Limitationen
Die Selbsteinschätzung in Upward Voice kann künftig durch die Fremdeinschätzung der Führungskraft ergänzt werden.
Implikationen
Das Verhalten von Followern im Führungsprozess sowie das Erleben von Führung hängen maßgeblich mit selbst- und identitätsbezogenen Aspekten des Followers zusammen. Hieraus lassen sich Implikationen für die Führungsforschung (z.B. in Bezug auf das Verständnis von Führung) und Praxisempfehlungen ableiten.
Relevanz
Die Studie unterstreicht die Bedeutung des Followers im Führungsprozess. Sowohl das Verhalten gegenüber der Führungskraft als auch das nachfolgende Erleben von Führung hängen maßgeblich vom Follower ab.

Mentoring in mediierter und persönlicher Kommunikation
Mariella Stockkamp, Alexandra Hauser, & Prof. Dieter Frey
Fragestellung
Die vorliegende Studie befasst sich mit der Rolle mediierter Kommunikation (mK, z.B. über Smartphones) im Mentoring. Nach dem Hyperpersonal Model von Walther (1996) können auch über mK hochwertige Beziehungen entstehen. Das Modell thematisiert dabei die Qualität von Beziehungen, die rein im virtuellen Raum entstehen. Wenig untersucht ist hingegen, inwiefern sich die Inhalte zwischen mK und persönlicher Kommunikation (pK, bei Treffen) ergänzen. Die Frage, wie und ob mK und pK sich inhaltlich ergänzen, bleibt so unklar. Daher war die explorative Fragestellung der vorliegenden Studie welche Themen mK und pK charakterisieren.
Untersuchungsdesign
Im Rahmen eines studentischen Peer-Mentoring Programms wurden N = 235 Mentoren online zu besprochenen Themen in mK und pK befragt. 629 persönliche besprochene Themen sowie 318 mediiert besprochene Themen wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse (Mayring, 2015) in Kategorien und Themenkomplexe aggregiert.
Ergebnisse
In mK und pK wurden die Themenkomplexe Karriere, Mentoring, Privates und Studium besprochen. Die größten Unterschiede im Verhältnis zur Gesamtkommunikation ergaben sich für Studium (66% der pK gegen 41% der mK) und Mentoring (28% der mK und 2% der pK), v.a. Kategorie „Organisatorisches“.
Limitationen
Diese Vorstudie liefert nur erste Hinweise für inhaltliche Unterschiede in mK und pK im Mentoring. In einer Folgestudie sollen die besprochenen Themen mittels Interviews differenzierter untersucht werden. Die relative Anzahl an genannten Themen sollte außerdem um die Länge sowie die inhaltliche Tiefe der Gespräche ergänzt werden.
Theoretische/Praktische Implikationen
Dass Privates auch über mK besprochen wird, spricht für eine ergänzende Verwendung zu pK im Beziehungsaufbau. Die vorliegende Forschung ist so ein erster Schritt, kommunikationstheoretische Modelle inhaltlich zu unterfüttern.
Relevanz/Beitrag
Die Studie liefert einen Einblick in die inhaltliche Nutzung von mK zusätzlich zu pK in Mentoring Programmen.